Opis
Zarządzanie procesem odchodzenia pracowników z firmy jest ważnym elementem polityki personalnej, a jego jakość - sprawdzianem kultury organizacji. Omawiając kwestie zarówno zwalniania pracowników przez pracodawcę, jak i ich odchodzenia z własnej woli, autorka rozważa przyczyny i skutki tych zjawisk oraz towarzyszące im problemy i sposoby ich rozwiązywania. Spis treściO autorce 11 Wstęp 13 CZĘŚĆ I. ZARZĄDZANIE PROCESEM ODCHODZENIA PRACOWNIKÓW Z ORGANIZACJI SPRAWDZIANEM KULTURY ORGANIZACYJNEJ FIRMY 17 Rozdział 1. Zwalnianie pracowników a wizerunek przedsiębiorstwa 19 Firma w oczach byłych pracowników 19 Podstawy prawne rozwiązania stosunku pracy 26 Wybrane przepisy kodeksu pracy 26 Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników 30 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 31 Ustawa z dnia l lipca 2009 roku o łagodzeniu skutków kryzysu gospodarczego dla pracowników i przedsiębiorców 33 Rozdział 2. Przegląd najczęściej występujących przyczyn odchodzenia pracowników z przedsiębiorstwa 37 Zwolnienia spowodowane przyczynami organizacyjnymi 38 Zwolnienia spowodowane negatywną oceną pracy 40 Zwolnienia z inicjatywy pracownika 44 CZĘŚĆ II. GDY DECYZJĘ PODEJMUJE PRACODAWCA 51 Rozdział 3. Restrukturyzacja firmy a redukcja zatrudnienia 53 Pojęcie restrukturyzacji 53 Restrukturyzacja zatrudnienia jako nieodzowny element restrukturyzacji przedsiębiorstwa 55 Przebieg procesu restrukturyzacji zatrudnienia 59 Znaczenie komunikacji 63 Pojęcie planu społecznego 65 Próba podsumowania 70 Rozdział 4. Redukcja zatrudnienia a dalsze funkcjonowanie firmy 71 Syndrom "tych, co przeżyli" 71 Sposoby przeciwdziałania negatywnym skutkom redukcji 74 Rozdział 5. Sposoby przeciwdziałania przerostowi zatrudnienia 78 Planowanie zatrudnienia 80 Wprowadzanie elastycznych form zatrudnienia 83 Rozdział 6. Rozwiązania alternatywne wobec redukcji zatrudnienia 85 Zachęcanie do dobrowolnego odejścia z organizacji połączone z systemem odpraw 85 Zaproponowanie pracownikom urlopów bezpłatnych (lub częściowo płatnych) 87 Obniżka wynagrodzeń osób zatrudnionych w firmie 89 Rozdział 7. Podejmowanie decyzji dotyczących wyboru osób przeznaczonych do zwolnienia w ramach redukcji 93 Kryterium stażu pracy 93 Kryterium społeczne 94 Kryterium efektywnościowe 95 Rozdział 8. Przekazywanie pracownikom informacji o podjętych decyzjach 100 Utrata zatrudnienia jako poważny problem psychologiczny 100 Zasady prowadzenia rozmów ze zwalnianymi pracownikami 102 Rozdział 9. Outplacement 110 Czym jest outplacement? 110 Rodzaje outplacementu 115 Dlaczego firmy decydują się na zastosowanie outplacementu? 119 Trudności związane z prowadzeniem programów outplacementu w Polsce 122 Jak mierzyć efektywność outplacementu? 127 Rozdział 10. Zwolnienia spowodowane negatywną oceną pracy 129 Najczęstsze przyczyny niewłaściwego wykonywania zadań 129 Zła organizacja pracy w firmie 129 Błędy w procesie rekrutacji i selekcji 129 Trudności przeżywane przez długoletnich pracowników 135 Zagadnienia, które należy rozważyć przed podjęciem ostatecznej decyzji 138 Informowanie pracownika o zwolnieniu spowodowanym negatywną oceną pracy 142 CZĘŚĆ III. GDY DECYZJĘ PODEJMUJE PRACOWNIK 149 Rozdział 11. Powody odchodzenia dobrych pracowników z organizacji 151 Brak realistycznego obrazu przyszłej pracy 154 Zatrudnianie osób ze zbyt wysokimi kwalifikacjami 156 Niewłaściwy przebieg okresu adaptacyjnego 157 Nie satysfakcjonujący poziom wynagrodzeń 161 Rozdział 12. Jak zatrzymać wartościowych pracowników w firmie? Program działań długofalowych 163 Przestrzeganie najważniejszych zasad efektywnego kształtowania systemów motywacyjnych 163 Tworzenie kafeteryjnych systemów wynagradzania 167 Stosowanie mniej popularnych, a skutecznych sposobów motywowania 169 Właściwe kształtowanie polityki szkoleniowej 172 Prawidłowości związane z procesem uczenia się osób dorosłych 173 Właściwy dobór uczestników prowadzonych przez firmę szkoleń 174 Tworzenie uczącej się organizacji 175 Stwarzanie pracownikom możliwości awansu 180 Programy zarządzania talentami 183 Rozdział 13. Rozmowa z odchodzącym pracownikiem źródłem informacji o polityce personalnej przedsiębiorstwa 186 Sygnały świadczące o zamiarze odejścia 186 Czy warto nakłaniać pracownika do pozostania? 188 Zasady prowadzenia tzw. wywiadów końcowych 190 Dodatek. Odejść z klasą. Kilka słów do rozstających się z firmą pracowników 199 Rozstanie z pracodawcą jako naturalny etap życia zawodowego 199 Jak przewidzieć zwolnienie? 202 Wskazówki dla odchodzących 205 Bibliografia 209 Indeks 215