Opis
Autorzy w przystępny i kompleksowy sposób omawiają, jak przygotować się do zmian związanych z Dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, którą państwa członkowskie UE powinny implementować do 7 czerwca 2026 r. W publikacji wyjaśniono m.in.: • jakie obowiązki informacyjne i sprawozdawcze nakłada na pracodawców dyrektywa; • jakie prawa zyskają pracownicy oraz kandydaci do pracy; • jak obliczyć kluczowe wskaźniki, które pracodawcy powinni raportować (luka płacowa,kwartyl wynagrodzenia, średnia i mediana wynagrodzenia w organizacji); • jakie sankcje przewidziano dla pracodawcy za dopuszczenie do dyskryminacji w wynagrodzeniach. Autorzy książki wskazują, jak pracodawcy mogą efektywnie wykorzystać obecny czas na stworzenie lub rozwój systemu wynagrodzeń, a także na budowę świadomości i dialogu z pracownikami i partnerami społecznymi. Publikacja przeznaczona jest dla dyrektorów oraz pracowników działów personalnych, kadry kierowniczej i zarządów firm. Zainteresuje również studentów na kierunkach zarządzania zasobami ludzkimi, słuchaczy podyplomowych studiów zarządzania wynagrodzeniami oraz organizacje popularyzujące wiedzę o wynagrodzeniach. Spis treściWstęp | str. 7 Rozdział I Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń – informacje ogólne | str. 11 Wprowadzenie | str. 11 Obowiązek informacyjny | str. 12 Prawo do informacji | str. 13 Sprawozdawczość | str. 14 Egzekwowanie | str. 16 5.1.. Uwagi ogólne | str. 16 5.2.. Wspólna ocena wynagrodzeń | str. 17 5.3.. Postępowania i sankcje | str. 18 Rozdział II Jak przygotować organizację do wdrożenia dyrektywy? | str. 21 Informacja o wynagrodzeniu | str. 21 Rekrutacja wolna od dyskryminacji | str. 27 Prawo do informacji | str. 32 Pomiar wskaźników | str. 39 4.1.. Luka płacowa | str. 39 4.2.. Odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia | str. 45 4.3.. Luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych | str. 50 4.4.. Luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników | str. 52 4.5.. Skorygowana luka płacowa | str. 53 Rozdział III Jak przygotować kadrę kierowniczą… do stosowania nowych regulacji? | str. 60 Kontekst | str. 60 Transformacja kulturowa | str. 61 Od czego zacząć? | str. 64 Rola kadry menedżerskiej i wyzwania z nią związane | str. 70 Rozdział IV Jak przygotować pracowników i kandydatów do dyskusji o wynagrodzeniach | str. 77 Komunikacja nowych regulacji skierowana do osób pracujących i kandydujących | str. 77 Najczęstsze błędy w komunikacji wynagrodzeń | str. 79 Najlepsze praktyki komunikacji systemów wynagrodzeń | str. 79 Rozdział V Jak przygotować partnerów społecznych do planowanych zmian? | str. 81 Uwagi wprowadzające | str. 81 Wspólna ocena wynagrodzeń | str. 82 Reprezentowanie pracowników w kontaktach z pracodawcą | str. 86 Rozdział VI Podsumowanie i harmonogram działań | str. 84 Zakończenie | str. 87 Załącznik nr.1 Harmonogram działań związanych z wdrożeniem Dyrektywy o Transparentności | str. 91 Bibliografia | str. 95 Autorzy | str. 97